Nel panorama occupazionale contemporaneo, le statistiche confermano che il semplice fatto di diventare genitore non ha lo stesso impatto su uomini e donne. Mentre le madri incontrano ostacoli che si traducono in riduzioni di salario e opportunità, i padri spesso vedono la loro posizione rafforzata, un fenomeno che gli esperti chiamano fatherhood bonus. Queste due tendenze non sono fenomeni isolati, ma rappresentano due lati di una medesima struttura di bias patriarcali che pervade le decisioni delle aziende e le percezioni dei colleghi.
L’impatto della maternità sulla carriera professionale
Il termine motherhood penalty indica lo svantaggio sistemico che le donne subiscono sul posto di lavoro dopo la nascita di un figlio. I dati più recenti mostrano che, nei primi cinque anni di vita del bambino, le madri lavoratrici registrano una diminuzione del reddito che può superare il 55 % mentre la loro disponibilità oraria scende di circa il 35 %. Parallelamente, molte di loro passano da un contratto a tempo pieno a uno a tempo parziale, o addirittura si allontanano temporaneamente dal mercato del lavoro. Questo avviene anche perché le aziende tendono a percepire le madri come meno disponibili per straordinari o progetti a lungo termine.
Pregiudizi pregressi: maternal wall e maybe-baby effect
Il bias non inizia con la gravidanza. Prima ancora che una donna abbia informazioni sulla sua futura maternità, i responsabili delle assunzioni applicano il maternal wall bias presumendo che la potenziale madre sarà meno impegnata. Un altro meccanismo, il maybe-baby effect penalizza le candidate che potrebbero avere figli in futuro, riducendo loro le possibilità di promozione. Tali preconcetti si traducono, in media, in otto ore giornaliere in più dedicate a compiti domestici e di cura rispetto ai padri, secondo le statistiche più recenti.
Il vantaggio economico associato alla paternità
Al contrario, il fatherhood bonus descrive il fenomeno per cui gli uomini guadagnano un incremento salariale e hanno maggiori probabilità di avanzamento di carriera dopo la nascita di un figlio. Gli studi evidenziano un aumento medio del salario che può variare dal 3 % al 7 % rispetto a uomini senza figli. Inoltre, i padri sono percepiti come più “stabili” e “responsabili”, caratteristiche che le aziende valorizzano quando decidono promozioni o incarichi di progetto.
Le radici culturali del bonus
Questa preferenza è radicata in stereotipi di genere che associano l’uomo al “mantice di famiglia” e la donna al ruolo di “principale responsabile della cura”.
Dati empirici e implicazioni per il divario retributivo
Un’indagine approfondita (titolo originale: The Fatherhood Bonus and The Motherhood Penalty: Parenthood and the Gender Gap in Pay) ha mostrato che, nel 2003, il divario salariale tra uomini e donne era di 81 c per ogni dollaro guadagnato da un uomo. Anche tra i genitori, le madri guadagnavano solo 76 c per ogni dollaro di un padre. La differenza si riduce quando si considerano lavoratori senza figli o senza un’unione stabile, ma persiste comunque, indicando che le politiche aziendali trattano diversamente madri e padri.
Le ricerche indicano inoltre che le donne con reddito pre-gravidanza elevato hanno maggiori probabilità di tornare al lavoro a tempo pieno, ma anche loro subiscono una penalità di circa 20 % rispetto ai colleghi maschi. La conclusione è chiara: la discriminazione di genere non è un fenomeno casuale, ma un sistema di valutazioni divergenti che penalizza la maternità e premia la paternità.
Per ridurre queste disparità, molti esperti propongono l’adozione di congedi parentali remunerati e uguali per entrambi i genitori, nonché una riforma delle pratiche di valutazione delle performance che tenga conto delle responsabilità familiari senza penalizzare chi sceglie di curare i figli.
