Il tema del divario retributivo rimane uno degli indicatori principali delle disuguaglianze nel mondo del lavoro. Per gender pay gap si intende la differenza media tra le retribuzioni percepite dagli uomini e quelle percepite dalle donne, un elemento che fotografa non soltanto stipendi ma anche percorsi professionali e opportunità. Comprendere le cifre e le cause alla base di questo fenomeno è essenziale per elaborare politiche efficaci e per promuovere una maggiore equità nel mercato del lavoro.
Il Rapporto AlmaLaurea 2026 mostra come il divario emerga già nei primi anni dopo la laurea e tenda a consolidarsi con il tempo. I dati raccolti sui laureati a cinque anni dal titolo offrono un quadro dettagliato delle differenze salariali, delle tipologie contrattuali e della distribuzione per aree disciplinari, elementi che aiutano a comprendere perché, a parità di titolo di studio, le retribuzioni femminili restino generalmente inferiori.
Dati salienti sulle retribuzioni a cinque anni dalla laurea
Il report evidenzia numeri puntuali: tra i laureati di primo livello le donne percepiscono in media 1.686 euro netti al mese, mentre gli uomini arrivano a 1.935 euro; per i laureati magistrali la media è di 1.722 euro per le donne contro 2.012 euro per gli uomini. Questo scarto medio corrisponde a circa un 15% di differenza a favore dei colleghi maschili, tradotto anche in una perdita economica di circa 250-300 euro al mese per le laureate, a parità di titolo accademico.
Contratti e posizioni lavorative
Il divario non deriva solo dalla paga base: pesa anche la tipologia di contratto e la presenza nei ruoli apicali. A cinque anni dalla laurea, il 57,8% degli uomini ha un contratto a tempo indeterminato, mentre la quota scende al 52,1% tra le donne. Inoltre, gli uomini risultano più presenti in professioni riconosciute come di livello elevato e meglio retribuite, fattore che contribuisce ad amplificare la differenza salariale pur in presenza degli stessi requisiti formativi.
Il ruolo delle discipline di studio e la segregazione formativa
La scelta del corso di studi incide sulla successiva carriera: le donne sono quasi il 60% dei laureati complessivi, si laureano nei tempi previsti e ottengono spesso voti più alti, ma tendono a concentrarsi in settori differenti rispetto agli uomini. La segregazione formativa è evidente quando si guardano ambiti come l’educazione, dove la presenza femminile supera il 95%, mentre in percorsi tecnici la partecipazione femminile rimane più contenuta, con effetti diretti sui livelli salariali medi.
STEM: più laureate ma divari persistenti
Le discipline STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics) raccolgono circa il 41,1% di laureati donne, una quota che però non è cresciuta significativamente. Anche in questi ambiti tecnici il gender pay gap si manifesta: le donne STEM possono sperimentare retribuzioni inferiori e tassi di disoccupazione femminile più elevati rispetto agli uomini, dimostrando che la scelta di un percorso tecnico-scientifico non basta a cancellare automaticamente le disuguaglianze di genere nel mercato del lavoro.
Maternità, conciliazione e strumenti per ridurre il divario
Un elemento che incide in modo marcato è la maternità: il report segnala che lo svantaggio retributivo femminile può superare il 30% in presenza di figli. Le cause includono maggiori difficoltà nella conciliazione, ricorso più diffuso al part-time e interruzioni o rallentamenti della carriera, tutte dinamiche che penalizzano la progressione salariale nel lungo periodo. Per contrastare queste tendenze sono stati introdotti strumenti normativi volti alla trasparenza retributiva e alla promozione della parità; tra questi si cita il decreto legislativo di recepimento della direttiva europea 2026/970, approvato in esame preliminare dal Consiglio dei Ministri nel febbraio 2026.
Ridurre il gender pay gap significa valorizzare il capitale umano e migliorare il funzionamento del mercato del lavoro. Le evidenze del Rapporto AlmaLaurea 2026 mostrano che il percorso verso la piena parità retributiva è ancora aperto: richiede politiche mirate, trasparenza nelle retribuzioni, sostegno alla conciliazione e interventi sulla segregazione formativa. Solo così sarà possibile trasformare i risultati accademici delle donne in opportunità professionali eque e sostenibili nel tempo.
