Nel panorama economico del 2026, il settore finanziario si trova di fronte a una sfida cruciale: la retention dei talenti. A differenza di altri settori, le competenze dei professionisti finanziari sono altamente trasversali, rendendo questi esperti estremamente mobili tra diversi settori.
Un Senior Financial Controller o un Risk Manager può facilmente trasferire le proprie competenze da un settore all’altro, come manifatturiero, fintech, sanitario o retail, con attriti minimi. Questa fluidità rappresenta sia un’opportunità che una minaccia per le aziende che cercano di trattenere i propri talenti.
Le competenze finanziarie come asset universali
Le competenze dei professionisti finanziari sono universali e trasversali il che significa che possono essere applicate in vari contesti. Questo rende i talenti del settore finance l’asset più fluido del mercato. Secondo la Randstad Employer Brand Research 2026 il 51% dei professionisti indica la progressione di carriera come la motivazione principale per rimanere nell’azienda attuale.
Tuttavia, molte aziende continuano a trattare la retribuzione come l’unica barriera contro il turnover, trascurando altri fattori cruciali per la fidelizzazione. Per arrestare la fuga dei profili più qualificati, le organizzazioni devono evolvere verso una vera e propria architettura dei talenti progettando percorsi di crescita basati sulla velocità di carriera e sul valore strategico.
Le nuove aspettative dei talenti finanziari
Le aspettative dei talenti finanziari sono cambiate. Non si accontentano più di una semplice progressione verticale, ma cercano opportunità di crescita orizzontale e sfide stimolanti. La Gen X e le donne nel settore finanziario rappresentano i segmenti demografici con le più alte aspettative di progressione interna.
Quando questi professionisti avvertono la mancanza di sfide, cercano nuove opportunità presso i competitor. Inoltre, il World Economic Forum stima che il 44% delle competenze chiave verrà stravolto. I talenti più ambiziosi studiano da autodidatti le nuove tecnologie, come l’AI l’analisi dati e il coding e lasciano l’azienda se l’organizzazione non offre loro una piattaforma dove applicarle.
Strategie per potenziare la retention nel finance
Per trattenere i talenti finanziari, le aziende devono adottare un approccio innovativo. La progressione di carriera non si misura più in anni di servizio, ma nella velocità con cui un professionista passa dall’esecuzione dei dati all’influenza decisionale. Le organizzazioni devono mappare la velocità di carriera ai progetti più urgenti dell’azienda, permettendo ai talenti di evolvere rapidamente.
Ad esempio, un Tax Manager o un FP&A Specialist può ruotare verso l’analisi strategica di M&A il reporting di sostenibilità ESG o la governance dell’AI applicata alla finanza. Inoltre, le aziende devono offrire formazione specifica su come applicare l’AI e l’analisi avanzata alle dinamiche normative, di supply chain e di rischio specifiche del proprio mercato.
Insegnare a un analista finanziario a dominare il contesto verticale del proprio business crea un fossato di competenze rendendo l’esperto inestimabile all’interno della propria azienda. Tuttavia, la fidelizzazione dei talenti finance non può prescindere dalla salvaguardia del cosiddetto scudo manageriale. Un buon rapporto con il proprio manager è uno dei fattori di retention più rilevanti per i talenti italiani.
Per prevenire il burnout a questo livello di leadership, e preservare la retention dei talenti finance, le aziende devono adottare un approccio di blended workforce. Questo approccio integra nell’organico personale temporaneo durante i picchi di reporting o chiusura di bilancio, preservando l’equilibrio vita-lavoro nel settore finance.
Solo così potranno creare un ambiente di lavoro stimolante e fidelizzare i propri talenti.
